Nadine Touzeau : le profiler doit sécuriser le recrutement pour la sécurité des entreprises

Il ne s'agit pas de prendre la place du recruteur. Tout au plus de transposer des tests afin de définir la personnalités des candidats, les analyses sur les réseaux sociaux pour « se faire une idée » des candidats », des supports coûteux et non fiables.

Les tests de personnalités sont basés sur des critères génériques et souvent des jugements de valeur. Pour exemple : j'apprécie telle personne politique qui est socialiste, je suis donc socialiste. Si les algorithmes sont plus développés et intègrent des éléments moins orientés dans le social, les conclusions pourraient être que la personne n'est pas stable si elle apprécie d'autres hommes politiques d'un autre bord.

Quant aux rapports d'analyse du comportement des candidats sur les réseaux sociaux, c'est encore plus faussé puisqu'ils se basent sur des comportements orientés dans la mesure où l'attitude de la grande majorité des internautes et différentes dans le virtuel que dans le réel. Aucun de ces tests ne l'intègrent et même s'ils l'intégraient dans l'avenir, ils ne seraient pas assez performants pour détecter des profils malveillants puisque la mutation dans l'espace virtuelle n'en est qu'à ses débuts.

De fait, le recruteur utilise des outils non fiables afin de recruter le candidat idéal, intégrant un cahier des charges souvent orientés, strictes, génériques et complexes. Alors que le recrutement est considérer comme le point d'entrée le moins sécuriser d'une entreprise, soit le plus fragilisé, celui-ci n'est pas considéré comme tel provoquant des surprises auprès des dirigeants lorsqu'un candidat se révèle malveillant. 

Le profiler saura faire la part des choses entre un candidat qui se cache derrière les réseaux sociaux pour jouer un rôle différent de ce qu'il est vraiment, qui se montre peu afin de masquer sa vraie nature voire talents, qui fait ce qu'on lui demande pour d'autres intérêts, qui s'affiche vindicatif afin d'évacuer des souffrances, qui se révèle protectionniste à se faire juger d’extrémiste, qui se montre compréhensif pour cacher son esprit négatif, qui s'affiche « girly » sur la toile sans être féminine dans la vraie vie, qui se montre réservé en entretien pour être agressif sur les réseaux sociaux, etc. Ce n'est pas par ce qu'une personne affiche telle attitude qu'elle est ce qu'elle affiche. Ce n'est pas qu'une personne montre tel comportement qu'elle est ce que son comportement montre. Ce n'est pas par ce qu'une personne évoque tels propos que son image correspond aux propos donnés.

En d'autres termes, le fait de se reposer sur ces tests et analyses est un jugement de valeurs. De fait, le candidat parfait peut se présenter à vous en mentant tout comme le candidat qui convient au poste vacant vous échappera.

Par ce que les cultures d'entreprise sont affichées partout sur la toile, il est facile à un candidat malveillant de montrer au recruteur le profil qu'il attend. Du fait que les collaborateurs parlent, s'affichent, s'expriment sur leur société, il n'y a rien de plus facile pour obtenir les informations que l'on veut et approcher les bonnes personnes notamment pour la cooptation. Une taupe, un terroriste, un concurrent pourra infiltrer l'entreprise en passant parfaitement les tests et analyses.

Recruter avec un profiler, ça sera nettement moins facile de cacher son jeu. Le rôle du profiler est d'analyser si le comportement, les propos, les mots, les attitudes concordent entre elles. A l'issue de cette analyse, un rapport est émis pour indiquer les critères matchant ou pas entre le candidat, l'environnement entreprise, la mission et l'équipe. Des différences apparaissent entre les résultats des tests et le travail du profiler. Le profiler prouve ses résultats. Il donne des préconisations ainsi qu'un modèle management.


A noter que certains profilers, telle Nadine Touzeau sont en mesure de faire des profils sur photo en quelques minutes pouvant répondre à une grande majorité des questions qu'un recruteur se pose concernant un candidat.

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